Wendbare professionals: Vol d’r in, op tijd eruit

Hoe trainer, interim-manager en adviseur naar elkaar toe groeien maar ook op tijd plaats maken voor een ander.

De adviseur als superman

Een valkuil van professionals die te veel met hun hypotheek of hun eigen ‘moments of glory’ bezig zijn, is dat ze zich niet goed afvragen welke kennis en ervaring wanneer in het project nodig zijn. Gestreeld door de waardering voor het gemaakte bedrijfsplan pakken ze ook wel even een MD-traject op. De ‘trusted advisor’, het hoogst haalbare. De klant helpt daar natuurlijk ook niet bij. Zij wil graag verder met deze vertrouwde professional die al goed werk geleverd heeft en de organisatie en de context van het vraagstuk zo goed kent. Is dat verkeerd? Hoeft niet, wij vinden ook dat ‘organisatieprofessionals’ wendbaarder en effectiever kunnen zijn door advies-, interim, of trainingscompetenties te ontwikkelen, maar attentie is wel gewenst.

Vroeger was alles duidelijk

Vroeger was het leven eenvoudig. Er waren trainers, interim-managers en organisatieadviseurs. Elke soort had een eigen beroepsorganisatie en al dan niet geformaliseerde normen, waarden of gedragscodes. De adviseur reflecteerde en analyseerde (en hield zich verre van een resultaatverplichting), de interim-manager stroopte de mouwen op en ging voor de korte termijn realisatie van de opgave. De trainer hielp mensen zichzelf te ontwikkelen, al dan niet parallel aan de ontwikkeling van de organisatie.

Grenzen vervagen door andere behoeften en ontwikkelingen

Inmiddels zijn de behoeften van opdrachtgevers veranderd en de grenzen tussen de ‘beroepen’ vervaagd. Zij kopen steeds minder kennis in over bijvoorbeeld veranderkunde of logistiek. En gelijk hebben ze: deze vakgebieden zijn gemeengoed geworden in de opleiding van de gemiddelde manager. Daarnaast is alle kennis te googelen. Daarnaast is er ook wat anders aan de hand. De organisatieprofessional wordt ingeroepen als de urgentie hoog is. Er is minder ruimte voor (betaalde) reflectie en analyse, hetgeen de klassieke adviesrol onder druk zet. Dienstverbanden worden steeds meer fluïde waardoor het onderscheid tussen de interim-manager en de vaste manager vervaagt. De training in zaaltjes op de hei bestaat nog wel, maar de behoefte aan ‘real time’ leren, of ontwikkelen in de praktijk (de 10-20-70-filosofie), al dan niet ondersteund door ‘e-learning’, is fors toegenomen.

De nieuwe wendbare professional kent zijn beperkingen

Wij vinden dat een adviseur die zich niet aan resultaat durft te verplichten, niet meer van deze tijd is. De interimmer die niet in staat is over zijn of haar schaduw te stappen om zo een bestuurder in het zadel te helpen of houden evenmin. Trainers die niet ‘on-the-job’ kunnen acteren of niet reflecteren met het topmanagement over de bijdrage van trainingen aan de organisatieontwikkeling, raken werkeloos. Hiermee verloochen we de ‘eigen’ competenties, ervaring, achtergrond of overtuigingen van de professionals niet. Ze blijven van het grootste belang. We pleiten er wel voor om sneller mee te bewegen met de daadwerkelijke behoefte van de opdrachtgever om tot resultaat te komen. Echter, dit moet niet worden verward met alles kunnen. Het kennen van je eigen beperking is cruciaal om de opdrachtgever goed van dienst te kunnen zijn. En deze zelfkennis gaat gepaard met het vermogen de opdrachtgever ervan te overtuigen dat hij een andere professional zou moeten inschakelen om een volgende wending of parallelspoor in een traject te begeleiden.

Kortom: vol d’r in en op tijd eruit! 

Artikel is gepubliceerd in Management & Consulting 3, 2016