Integratie: het gesprek op de werkvloer

Mijn Franse buurvrouw, Parisienne, vroeg mij twee dagen na de aanslag op Charlie Hebdo, “Er is iets in Parijs hè, ik hoor het van de kinderen, dat weet jij vast wel”.

Het gesprek over de gebeurtenissen in Parijs rond de aanslag op Charlie Hebdo kende de afgelopen weken vele vormen en ze zijn niet allemaal zo ontwapenend.  In de media is veel gesproken over wat er op scholen al dan niet aan de orde is, ook in deze krant, bijvoorbeeld afgelopen maandag. Maar wat gebeurt er bij volwassenen die elkaar dagelijks ontmoeten op de werkvloer? Is dat niet veel interessanter? Want sociale integratie begint met economische integratie, roept iedereen in koor. Er is me de afgelopen weken iets opgevallen. Eenmaal aan het werk, is er nog geen garantie voor een open gedachtenwisseling.

Door mijn werk, adviseur, kom ik in veel organisaties. En kijk ik met een schuin oog naar de samenstelling van de populatie. Om het chique te zeggen, hoe zit het met de diversiteit in de organisatie? Voor de duidelijkheid, diversiteit is geen ander woord voor etniciteit. Het is een manier van denken die uitgaat van de meerwaarde die schuilt in de verschillen, cultureel, qua sekse, geloof, ga zo maar door, tussen mensen in een organisatie. Kortom, de normwerknemer voorbij.

Er zijn organisaties die een afspiegeling zijn, bijvoorbeeld qua moslim collega’s als er in de regio zijn en organisaties waar dat niet zo is. Veel organisaties werven nog steeds alleen “eigen mensen”. Dirk Scheringa wilde alleen West-Friezen in dienst, want “die zeuren niet en werken hard”. Met alle gevolgen van dien voor het interne aanspreken.

In organisaties die een afspiegeling zijn van de reguliere bevolking, gaat vooral veel goed en in harmonie en met respect. Wel speelt juist bij crises, en die zullen vooralsnog blijven komen. de spanning tussen universalistische (regel) en particularistische (relatie) culturen, zoals we die in de organisatieliteratuur aantreffen. Mensen met een moslim achtergrond komen veelal uit een relatiecultuur. Niet het inidividu maar wat iemand uit de kring denkt is meestal van wezenlijk belang voor het sociale overleven. Daarnaast is het masculine aspect dominant. Zelfs in meer verlichte kringen hebben we de vrouwelijke imam nog niet gezien. U kent allemaal meer voorbeelden.

De afgelopen weken heb ik met een aantal mensen contact gehad, die werken in een organisatie waar min of meer een mix is. Charlie Hebdo? Overal hetzelfde verhaal, iedereen praat erover, maar moslims en niet-moslims niet met elkaar. Komt er iemand bij staan van de andere signatuur, dan stopt het gesprek. Men loopt letterlijk om elkaar heen.

Dat is een gevaarlijke ontwikkeling. Integratie kan niet alleen door werk, maar vooral ook op het werk vorm krijgen. We zijn nog niet aan het einde van de rit.

Mijn tip aan leidinggevenden in organisaties waar moslims en niet-moslims met elkaar samen werken: toon leiderschap en probeer een open gesprek aan te gaan. Als leidinggevende heb je makkelijker dan iemand die voor de klas staat. Alleen luisteren kan al helpen. Als het om elkaar heen lopen maar stopt. Dat laatste kan op den duur nergens goed voor zijn. Dat is een veenbrandje dat uiteindelijk ook zijn weerslag zal hebben op de resultaten op de werkvloer.

En aan  degenen die in een monoculturele organisatie leiding geven: denk na over de toekomst. Als de crisis voorbij is, hebben we weer meer mensen nodig. Dit deel van de arbeidsmarkt hebben we hard nodig, de demografische ontwikkelingen vragen erom, zeker in de regio Amsterdam. En de maatschappij al helemaal. Samen moedig voorwaarts.