Aantrekkelijk houden van de zorg
Bijdragen aan werkgeluk is een opgave voor de hele organisatie
Het is één van de grote maatschappelijke uitdagingen van onze tijd, hoe zorgen we voor het aantrekkelijk houden van de zorg? Het is vijf voor twaalf. Te veel medewerkers verlaten de zorg en te weinig mensen kiezen voor een zorgopleiding, terwijl het aantal mensen dat zorg nodig heeft fors toeneemt. Niet voor niets investeren zorgorganisaties veel geld en moeite in het behoud van medewerkers. Werkgeluk, werkplezier, duurzame inzetbaarheid, zelforganiserende of zelfsturende teams, het zijn dé thema’s waar je als werkgever in de zorg wat mee wilt. De grote vraag blijft echter, dragen de inspanningen en investeringen bij jou in de organisatie ook daadwerkelijk bij aan het werkgeluk van medewerkers, zodat ze zich betrokken blijven voelen bij de organisatie?
Werken in de zorg is emotioneel en fysiek zwaar, de werkdruk is hoog, het rooster onregelmatig en het salaris, daar doe je het niet voor. Het MTO waarin gevraagd wordt of je plezier hebt in je werk, of hoe comfortabel je werkplek is, gaat voorbij aan de kern van het werken in de zorg. Zorgmedewerkers kiezen hun beroep met het hart en met het doel om een positieve bijdrage te leveren aan het leven van diegene waar zij zorg voor dragen. Werkgeluk in de zorg is afhankelijk van de mate waarin zij hun werk als betekenisvol ervaren. Onderzoeken laten zien dat het gebrek aan betekenisvol werk een van de belangrijkste redenen is om een andere baan te zoeken. Wil je als zorgorganisatie je medewerkers duurzaam betrokken houden? Zorg er dan voor dat je betekenisvol werk mogelijk maakt, belemmeringen weghaalt en goede randvoorwaarden creëert.
Neem vrijblijvend contact op
Typische klantvragen
Onze visie op behoud van medewerkers in de zorg
Het bevorderen van werkgeluk en betekenisvol werk vereist een structurele en organisatiebrede aanpak. Dit betekent ook dat de verantwoordelijkheid hiervoor niet enkel bij de HR-afdeling moet liggen. Vitaliteitsprogramma’s, onboarding evenementen, en natuurlijk het jaarlijkse MTO zijn goedbedoelde initiatieven, maar dragen niet structureel bij aan betekenisvol werk en binden medewerkers niet aan de organisatie. Deze initiatieven zouden de kers op de taart moeten zijn.
Bij Rijnconsult willen we graag bijdragen en écht iets kunnen betekenen voor organisaties die medewerkers willen behouden in de zorg. We zijn dan ook best stellig: Het faciliteren van werkgeluk vereist een gezamenlijke inspanning op alle niveaus – van individuele medewerker tot management en de organisatie als geheel. Wij kijken naar alle facetten van het organiseren (strategie, inrichting, besturing, leiderschap en teamontwikkeling) om te zorgen dat werkgeluk en betekenisvol werk goede randvoorwaarden kent in de organisatie. Betekenisvol werk ontstaat als je zowel met je eigen werk een betekenisvolle bijdrage kan leveren én dat je het gevoel dat je dit niet alleen maar samen doet. Ook moet het aansluiten bij de realiteit op de werkvloer. Dat noemen wij samen werkend maken.
Want alleen dan weet je dat de aanpak ook daadwerkelijk aansluit bij de behoefte van de medewerkers en hebben zij ook meer begrip en betrokkenheid bij de doelen en uitdagingen van de organisatie. Bij de Jeugdbescherming Brabant hebben we dit gedaan, in co-creatie met medewerkers aan de slag met cultuurelementen om het werkgeluk te versterken. Lees hieronder over de inspirerende gevolgen.
Jeugdbescherming Brabant als praktijkcasus
Wat wij zagen is dat aan de slag gaan met de cultuur hier de kans gaf om het gevoel van betekenisvol werk en betrokkenheid bij de brede organisatie te versterken. Een enquête over werkgeluk bij de jeugdbescherming liet zien dat door op een aantal cultuurthema’s interventies te doen, de werkgeluk score omhoog kan gaan. Een hoge score op werkgeluk en een positieve bedrijfscultuur gaan – vaak – hand in hand.
In het Jaarplan van Jeugdbescherming Brabant staat het volgende: “onze bedrijfscultuur vormt een cruciale factor om de huidige reorganisatie goed te implementeren en een aantrekkelijk werkgever te blijven voor de toekomst.” Wij hebben voor JBB een aanpak ontwikkeld die leidt tot een gedragen, duurzame organisatie- en cultuurontwikkeling. Bij JBB ging het om een nieuwe professionele cultuur met focus op besluitvaardigheid, eigenaarschap en uitvoeringskracht. Het resultaat tot nu toe? Verhoogd bewustzijn, meer betrokkenheid bij JBB en inspirerende bottom-up initiatieven, zoals dialoogsessies over de cultuurelementen, intervisie inspiratie sessies, en een mooie film over trots op JBB. Het traject bij Jeugdbescherming Brabant is er één van beweging en groei. Dit draagt bij aan verhoogd werkgeluk.
Voordoen, samendoen en zelf doen
In onze aanpak werken wij graag met een team van vertegenwoordigers vanuit meerdere afdelingen, zodat de hele organisatie vertegenwoordigd is. Met deze Verandergroep zetten we een Programmaplan op en vertaalden dat in een routeplan. Het hoofddoel was: het gebruikmaken van de kennis en het denkvermogen van medewerkers en leidinggevenden van Jeugdbescherming Brabant. Voordoen, samen doen en zelf doen.
We bouwden in onze aanpak voort op de uitkomsten van de enquête Werkgeluk van Jeugdbescherming Brabant. De Verandergroep neemt de cultuurthema’s mee, die vanuit de enquête zijn geadresseerd:
1. een positieve werkcultuur
2. betrokkenheid en een Wij-gevoel binnen JBB
3. Vitaal Leiderschap
In het Programmaplan is aandacht voor verschillende hefbomen om de organisatiecultuur te beïnvloeden. Zoals successen vieren, communicatie rondom de cultuurverandering, nieuwe ervaringen creëren in samenwerken en besluitvorming. Een belangrijke hefboom is de leidinggevende in zijn voorbeeldrol. Bij de start van de nieuwe organisatiestructuur hebben we met behulp van organisatieopstellingen en diverse andere werkvormen, het nieuwe samenwerken en de onderlinge samenhang geoefend en geëxpliciteerd.
Resultaat en impact
Er is een betrokken en enthousiast team dat de Verandergroep Cultuur vormt. We constateren dat er overall sprake is van meer beweging en betrokkenheid binnen JBB. Gedurende het proces transformeren we naar een lerende organisatie die resultaatgericht aan de gewenste cultuur werkt.
Er is meer bewustzijn over de eigen rol als leidinggevende (van oud naar nieuw); er vinden bottom-up initiatieven plaats om ruimte en tijd te geven aan professionalisering en eigen ontwikkeling. We maakten een mooie stap naar meer zelforganiserende teams. En, er zijn op het gebied van intervisie inspiratiesessies opgestart voor intervisiebegeleiders, een belangrijk en effectief leermiddel om je professioneel te ontwikkelen. De opkomst bij de personeelsbijeenkomsten is aanzienlijk verhoogd. Al met al mooie stappen!
Download de casus
De 2 grootse succesfactoren voor werkgeluk in je organisatie
Wil je dat je inspanningen ook daadwerkelijk bijdragen aan de doelen van de organisatie, zoals duurzame inzetbaarheid en het vasthouden en de betrokkenheid van je medewerkers?
1. Dan zal je aanpak structureel en strategisch moeten zijn én
2. moet je het in co-creatie doen met de medewerker.
Alleen dan leiden de inspanningen voor werkgeluk ook daadwerkelijk tot het behoud van medewerkers. We zien duidelijke verbeterde kwaliteit van zorg, tevreden klanten én dat je een werkgever wordt waar medewerkers op verjaardagen trots op zijn.
Uitgelicht
Sparren met onze experts?
