Omgevingswet: cultuur en leiderschap inrichten

De Omgevingswet is een complexe transitie. De invoering vraagt een meervoudig veranderingsproces. Het succes van dit veranderproces is in grote mate afhankelijk van het ontwikkelen van houding en gedrag dat ondersteunend is aan een nieuwe manier van werken. In houding en gedrag laat zich de cultuur kenschetsen die in uw organisatie aanwezig is. In ons veranderprogramma ontwikkelen wij de vier aspecten die van invloed zijn op houding en gedrag van medewerkers: weet ik waar de verandering over gaat en begrijp ik de noodzaak (weten)?; heb ik de motivatie om te veranderen (willen)?; heb ik het vermogen om te veranderen (kennen, kunnen en oefenen)?; weet ik hoe ik me als persoon tot deze verandering verhoud en wat ik nodig heb (zijn)? 

Wij integreren deze vier aspecten in een samenhangend pakket van competentieontwikkeling en impactvolle (veranderkundige) interventies. Bijvoorbeeld door aan de start met elkaar een visie te ontwikkelen in een dialoogmapsessie met alle medewerkers en een aantal kennisgerichte workshops te organiseren (weten en willen). Leiderschapsontwikkeling en het betrekken van het management daarbij is cruciaal. Om uw medewerkers te inspireren, te motiveren en met hen te reflecteren (wat wil ik, waar sta ik, wat heb ik nodig?). We ondersteunen bij het voeren van ‘het goede gesprek’ , bij het organiseren vanreflectiesbijvoorbeeld met intercollegiale toetsing of intervisie.
Niet alleen de ambtelijke organisatie, maar ook het bestuur speelt een belangrijke rol. Zij zullen immers ook op een nieuwe manier en vanuit een ander perspectief naar het ruimtelijke domein moeten kijken. Speerpunt is het ervaren van wederzijse afhankelijkheid, ook met betrekking tot het fysieke domein. Wij werken met kennisgerichte workshops en casuistiekbesprekingen met het college. De oogst vertalen we naar principes gericht op goede samenwerking.

Organisatie Cultuur Inventarisatie (OCI)

Aan de start van onze samenwerking zetten wij graag een OCI cultuurmeting in. De Organisatie Cultuur Inventarisatie (OCI) is een instrument, waarmee Rijnconsult uw organisatiecultuur onderzoekt. Met behulp van een vragenlijst die wij uitzetten, meten we de werk- en gedragsstijlen die het meeste invloed hebben op het functioneren van uw medewerkers en uw organisatie als geheel. Door middel van de OCI kunt u bijvoorbeeld een antwoord krijgen op de volgende vragen:

- Welke stijl (-en) zijn dominant en hoe sterk is de (sub-) cultuur?
- Welke gedragingen werken voor en welke tegen onze doelstellingen?
- Aan welke gebieden moet gewerkt worden teneinde gewenste doelen te bereiken?
- Hoe kunnen we vaststellen of de gewenste veranderingen bereikt zijn?
- Waar bestaan weerstanden tegen veranderingen, hoe komt dat?
- Hoe dienstverlenend is de organisatie?
- Hoe marktgericht is de organisatie?
- Hoe is de veerkracht van de organisatie?

De test is sterk gevalideerd (meer dan 50 jaar research). Management en medewerkers bepalen het resultaat zelf en voelen zich daardoor eigenaar van het resultaat. Er zijn dwarsdoorsnedes mogelijk op directie(s), afdelingen, teams, leeftijd, sekse, opleiding etc. Ook is het mogelijk om individuele managementstijlen en de groepsstijlen in kaart brengen. U vult de vragenlijsten anoniem in. In een diagram geven we vervolgens de resultaten grafisch weer en vergelijken we die met andere organisaties.

We analyseren het verschil tussen de huidige en de gewenste cultuur nodig voor het werken met de Omgevingswet in uw gemeente. De meting geeft aanknopingspunten voor acties, het trainen van bepaalde vaardigheden en benodigde veranderkundige interventies. Het verschaft ons een belangrijke basis voor de activiteiten die we samen met u voor de Omgevingswet doorlopen. Daarnaast biedt het u veel informatie over samenwerkinsprocessen in het algemeen en geeft daarmee veel inzicht hoe zaken beter kunnen.

Ontwikkelgerichte veranderaanpak

Dit nieuwe perspespectief is voor veel organisaties nog onzeker terrein. De rol en werkwijze van de overheid verandert met de komst van de Omgevingswet. Maar er bestaan nog grote vragen over wat dat dan precies inhoudt. Wat wordt er straks van ons verwacht? Het is een veelgehoorde vraag die wij tegenkomen. Medewerkers worden gevraagd oude patronen los te laten, maar wat komt er dan precies voor in de plaats?

Daarom werken wij voor de invoering van de Omgevingswetmet een ontwikkelgerichte aanpak. Deze gaat uit van een ‘wenkend perspectief’ dat fasegewijs en participatief (met u samen) verder ontwikkeld en ingevoerd wordt. We starten met het formuleren van een beeld van de toekomstige werkwijze (visie en veranderstrategie), formuleren de inrichtingsprincipes en uitgangspunten en al werkenderwerg wordt dit perspectief steeds concreter en behalen we tussenresultaten. Die we vervolgens verder door ontwikkelen.
 
In het traject zelf kiezen we nadrukkelijk voor participatie van uw organisatie en voor( leer)interventies in uw eigen uitvoeringspraktijk. We laten het liefst zo veel mogelijk uw eigen mensen het werk doen ondersteund door ons. Dat doen we omdat zo het traject al gelijk het goede voorbeeld geeft, draagvlak genereert in de werkwijze en medewerkers bewust maakt van nut, noodzaak en kansen. Wij geloven er namelijk in dat ‘veranderen van A-naar-B het beste gaat op de manier van B’. Kernprincipe in onze werkwijze is dan ook dat we werken met zogenaamde ambassadeurs. Dit zijn uw eigen mensen die we, na een opleiding, in uw organisatie laten fungeren als rolmodel. Als vraagbaak, als coach en als begeleider. Wij coachen vervolgens uw ambassadeurs. Als wij er niet meer zijn heeft u daarmee gelijk uw eigen kennisdragers in huis en dichtbij.

Competentieontwikkeling plaatsen in de dagelijkse werkpraktijk

Vaardigheden en vermogens beinvloeden in hoge mate houding en gedrag van uw medewerkers. We onderzoeken met u samen hoe het staat met de kritische vaardigheden die horen bij de Omgevingswet. Onder andere geeft de OCI daarvoor een goede richtig. We bepalen samen met u de kritische leerdoelen en richten een ‘lerend systeem in’, een klimaat dat duurzaam leren stimuleert. Ook nog nadat wij weg zijn.

Wij zijn van mening dat ‘werkend leren’ de meest effectieve manier is om te leren. Wij hanteren het 10-20-70 principe dat betekent dat wij ervan uitgaan dat 10% van het leer- en ontwikkelrendement tot stand komt in het ‘klaslokaal’, 20% van het rendement is het gevolg van leren van elkaar en het toepassen en 70% van het rendement is het gevolg van werkend leren. Daarin staat het (leren) verbinden met de praktijk, action learning (leren door doen) centraal (houding en gedrag worden makkelijker zichtbaar en bespreekbaar tijdens uitvoeren van concreet werk). Daarom betrekken we de projecten of programma’s die nodig zijn voor de invoering van de Omgevingswet en de daaraan gekoppelde operationele uitdagingen voor teams en leidinggevenden, in onze aanpak. En richten we daar omheen een lerend systeem in, bijvoorbeeld met behulp van feedbackprocessen, expliciete (brede) kennisdeling en reflectie en coaching ‘on the job`. Zo levert het dagelijkse werk een interventievorm (een methode) en is de dagelijkse praktijk een leeromgeving.

We werken daarnaast in trainingsprogramma’s met activerende werkvormen werken (leerdialoog, simulatie, video van werkproces maken, toepassing op praktijkgeval, elkaar feedback geven, vaardigheden oefenen, en rekening te houden met individuele leerstijlen (model van Kolb) en de werkwijze daar continu op af te stemmen.
 

Nieuwe vaardigheden

Een verandering van houding en gedrag betekent onder meer het actief ontwikkelen aan een aantal kritische vaardigheden voor het werken met de Omgevingswet:

• Creativiteit: van ‘nee tenzij’ naar ‘ja mits’ door creatieve oplossingen te zoeken binnen de ruimte die er is;
• Integraal denken: bij vraagstukken, over het eigen beleidsveld heen kunnen kijken om impact breder te bepalen;
• Verantwoordelijkheid: het enerzijds creëren van meer ruimte vraagt anderzijds om het (durven) nemen van verantwoordelijkheid. Ook als er bij tegenstrijdige belangen toch een beslissing genomen moet worden;
• Vertrouwen: als er minder regels zijn, vraagt dat om vertrouwen in zowel collega’s als burgers, instellingen en bedrijven;
• Samenwerken: als de structuur in mindere mate bepaalt hoe er wordt samengewerkt, doet dat een groter beroep op de eigen vaardigheden om samen te werken. Niet alleen binnen de gemeente, maar ook met externe partijen;
• Kritisch denken: minder centrale regels vraagt om een groter probleemoplossend vermogen.

In het kiezen van de verschillende interventies, gericht op competentieontwikkeling, proberen we deze zoveel mogelijk te integreren in uw bestaande systemen en programma’s. Het figuur hierboven geeft een aantal voorbeelden van interventievormen. Echter veel gemeenten beschikken over een eigen academie of hebben al lopende initiatieven op cultuurontwikkeling. Voor trainingen en kennisworkshops werken we dan ook graag samen met de teams in uw organisatie die zich daarmee bezig houden.