Leidinggevende, leiding “krijgend” of leiding “geven”?

Ware leiders zetten hun leiderschap als middel in om een groter doel te bereiken, zoals het leveren van goede zorg. In de huidige maatschappij is leidinggeven dan ook veel meer dan alleen het uitoefenen van autoriteit. Het is een krachtig middel, een katalysator voor positieve verandering en effectieve samenwerking. Toch zie je in de praktijk dat leiderschap een doel op zich kan worden, een statussymbool dat gepaard gaat met titels of de verwachting van directe invloed. Maar, is het niet de bedoeling van leidinggeven om leiding letterlijk (af) te geven (aan je collega’s)? En zou het niet zo moeten zijn dat jij de leiding krijgt (van je collega’s)? Het lijkt een semantische discussie, maar dit raakt voor mij één van de essenties van leiderschap.  

In dit artikel zoom ik in op de relatie tussen leiding geven en leiding krijgen. Daarbij sta ik kort stil bij de relatie met persoonlijk leiderschap. Dit artikel is niet uitputtend, maar slechts een perspectief op leiderschap vanuit mijn observaties als organisatieadviseur en gedragskundige.

Leidinggeven is geen werkwoord

De term "leiderschap" is onderhevig aan verschillende interpretaties, wat leidt tot een enorme hoeveelheid definities ervan. De definitie die ik zelf graag aanhoud is de omschrijving van de Amerikaanse wetenschappers Hogan, Curphy en Hogan (1994). Zij omschrijven leiderschap als ‘overtuiging’, in tegenstelling tot ‘dominantie’. Volgens hun visie komt leiderschap pas tot uiting wanneer anderen bereid zijn zich te committeren aan die leider (Koolhof, 2023).

Het feit dat je aangesteld bent als leidinggevende, manager, afdelingshoofd of directeur heeft immers de (logische) verwachting in zich dat je leidinggeeft aan een team en dat leidinggeven een belangrijk onderdeel van je takenpakket is. Daarmee ligt het voor de hand dat leidinggeven als werkwoord geïnterpreteerd wordt, iets wat je doet. Terwijl, naar de eerdergenoemde definitie, de focus (ook) zou moeten liggen op het creëren van de omstandigheden waarin mensen jouw leiding willen ontvangen in plaats van op het leiding geven zelf. Een nuanceverschil, die wel een andere benadering van leidinggeven vraagt. 

Leiderschap is commitment krijgen 

Zoals de Amerikaanse wetenschappers schrijven, is juist het gegeven dat leiderschap pas tot uiting komt als anderen bereid zijn om zich te committeren aan de leider, interessant. Het benadrukt dat leiderschap niet louter een (eind)doel is, maar eerder een wisselwerking vereist waarbij anderen vrijwillig hun toewijding aan de leider geven. 

Het verkrijgen van dit commitment kan niet worden afgedwongen; in plaats daarvan is het creëren van omstandigheden die het aantrekkelijk maken voor anderen om zich aan jou te committeren van essentieel belang. In de praktijk zie ik dat het verkrijgen van dit commitment nog niet zo makkelijk is. Vanuit dat perspectief betekent leidinggeven eerder een vaardigheid is die voortkomt uit het vermogen om anderen te inspireren, te begeleiden en te motiveren richting gemeenschappelijke doelen

Commitment door vertrouwen, visie en daadkracht

 ‘Ervoor zorgen’ dat een groep mensen je volgt, is geen eenvoudige taak, zoals we allemaal weten. Als we onszelf als voorbeeld nemen en nadenken over de mensen die we bereid zijn te volgen, komen vaak gevoelens van vertrouwen en respect naar voren. We volgen mensen vanwege hun kennis, ervaring en integriteit, niet vanwege hun machtspositie of dwang. Dat betekent ook iets voor je eigen persoonlijk leiderschap, het vermogen om leiding te geven aan jezelf. Dit houdt in dat je zelfbewust bent, doelen stelt, beslissingen neemt en actie onderneemt om deze doelen te bereiken. Dat creëert vertrouwen, visie en daadkracht; waarmee anderen graag commitment geven om jou commitment te tonen. 

Laten we ons daarom richten op het ontwikkelen van al die vaardigheden die bijdragen aan het creëren van vertrouwen, visie en daadkracht, dan is het krijgen van commitment, waarmee jij leiding kan geven, een logisch gevolg.