De wet DBA: Minder zzp’ers in de zorg als kans voor leiderschap

Per 1 januari 2025 verwacht de Belastingdienst van zorgorganisaties dat zij actief aan de slag gaan met het aanpakken van schijnzelfstandigheid en handhaven zij op de wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA)¹. Dit heeft grote gevolgen voor de zorgsector, waar veel zzp’ers werkzaam zijn. In de huidige situatie functioneren veel zzp’ers in de praktijk als werknemer zonder de bijbehorende rechten en zekerheden van een dienstverband. Niet voor niets worden zij door zorgorganisaties betiteld als Personeel Niet In Loondienst (PNIL). Zorgorganisaties die sterk afhankelijk zijn van flexibele krachten om het tekort aan vast personeel op te vangen, zullen door handhaving van de DBA meer verantwoordelijkheid moeten nemen.  

Er is al een beweging gaande waarbij zorginstellingen in onder andere de gehandicaptenzorg, geestelijke gezondheidszorg (ggz), verpleging, verzorging en thuiszorg (vvt) en ziekenhuizen aankondigen om per 2025 te stoppen met het inzetten van zzp’ers. Deze ‘inkoopstaking’ komt voort uit de sterk stijgende kosten en de juridische en organisatorische complexiteit rondom het werken met zelfstandigen. 

De actuele ontwikkelingen benadrukken de noodzaak voor bestuurders van zorgorganisaties om opnieuw na te denken over de inzet van zelfstandigen.  

Wat vraagt deze ontwikkeling van leiders van zorgorganisaties?  

1. Duidelijke visie met balans tussen flexibiliteit en stabiliteit 
2. Toekomstgerichte strategische personeelsplanning  
3. Flexibele organisatiecultuur 
4. Versterken van het leiderschap ten aanzien van autonome professionals 

Onze visie op deze thema’s lichten we hieronder verder toe.  

1. Duidelijke visie met balans tussen flexibiliteit en stabiliteit 

De zorgsector heeft een flexibele inzet van professionals nodig om te kunnen inspelen op variërende zorgbehoeften en personeelsvraagstukken. Tegelijkertijd is er een grote behoefte aan continuïteit en stabiliteit om zorgkwaliteit en patiëntveiligheid te waarborgen. Door het creëren van een gezamenlijk beeld, gesprekken te voeren met interne medewerkers en zzp’ers wordt een strategie ontwikkeld om om te gaan met de vernieuwde wet- en regelgeving. Gaat de organisatie er consoliderend, onderscheidend, calculerend of vernieuwend mee om? Daarnaast helpt het maken van een impactanalyse en het ontwikkelen van een routekaart bij het uitwerken van de visie.  

2. Toekomstgerichte strategische personeelsplanning  

De nieuwe wetgeving dwingt zorgorganisaties om na te denken over de vraag hoe zij een flexibele organisatie behouden met voldoende stabiliteit, zonder de mogelijkheid om structureel zzp’ers in te zetten. Tegelijkertijd zullen zzp’ers mogelijk vaker een loondienstverband aangaan, wat voor organisaties een instroom van autonome werknemers kan betekenen. Voor zorgorganisaties biedt dit naast uitdagingen ook kansen.  

3. Flexible organisatiecultuur 

Continu veranderende wet- en regelgeving vraagt om een flexibele organisatie die snel kan inspelen op deze uitdagingen. De familiaire cultuur die bij veel zorgorganisaties heerst, creëert een sfeer van acceptatie, soms wat behoudend. De ontwikkelingen binnen de zorg vragen steeds meer om ‘bemoeienis’ met elkaar. Zeker in organisaties waar gewerkt wordt aan het zelfstandige, zelfsturende of zelforganiserende vermogen van teams. Telkens blijkt (het gebrek aan) de aanspreekcultuur een bottleneck. Het ontwikkelen van een aanspreekcultuur vraagt om dingen expliciet te maken, die voorheen impliciet bleven. Maak niet alleen afspraken over welke resultaten je wilt behalen, maar benoem ook duidelijk welk gedrag daar wel en niet bij past. Geef praktische tips hoe collega’s elkaar kunnen aanspreken. Vanuit onze ervaring zien we dat bestuurders zich realiseren dat voorbeeldgedrag in alle leidinggevende lagen hierin heel belangrijk is.   

4. Versterken van het leiderschap ten aanzien van autonome professionals 

De snel veranderende omgeving van organisaties vraagt om wendbaarheid, creativiteit en daadkracht. Dit vraagt van leiders dat zij de beschikbare expertise, inclusief de nieuwe instroom aan oud-zzp’ers, weten te mobiliseren, synergie creëren en onderlinge verbinding in de organisatie nastreven. Daarbij gebruik makend van de diversiteit aan medewerkers, de verschillende perspectieven, vanuit de autonome professionals én de vaste medewerkers in de teams. Want beiden is nodig. Het resultaat daarvan is bevlogenheid, vertrouwen, creatieve en effectieve oplossingen, efficiëntie en tevreden klanten.  

Kortom, de nieuwe maatregelen rondom zzp’ers in de zorg vragen om een proactieve en strategische benadering van leiderschap en een flexibele organisatie. Door een heldere visie, sterk leiderschap en een ontwikkelgerichte organisatiecultuur te bevorderen, kunnen zorgorganisaties een flexibele en fijne werkomgeving creëren. Hiermee voldoen zij niet alleen aan de wettelijke eisen, maar blijven zij ook bouwen aan een toekomstbestendige zorgorganisatie die recht doet aan de behoeften van een dynamische en veeleisende arbeidsmarkt.