Huup huup huup Barbatruc!

Agile is hot in gemeenteland! Steeds vaker hoor ik binnen gemeentes dat er ‘agile’ gewerkt wordt. Een wendbare organisatie vraagt wendbare medewerkers. Maar hoe bepaal je nu bij de poort of die potentiële medewerker wendbaar genoeg is voor de uitdagingen waar jouw gemeente voor staat? Alleen maar flexibel zijn is niet voldoende, wendbaarheid vraagt ook: 

1.       Veranderingsgerichtheid

Iemand moet gemotiveerd worden door vernieuwing en ontwikkeling, nieuwsgierig zijn naar kansen en nieuwe mogelijkheden, voortbordurend op het bestaande. Dat betekent alert zijn, ‘aan’ staan, eager om iets uit te proberen en niet bang zijn om een fout te maken of de verkeerde afslag te nemen. Dus dat vraagt ook …..

2.       Veerkracht en incasseringsvermogen

Zaken lopen tegenwoordig regelmatig anders, dan je van tevoren aan had kunnen zien komen. En niet iedereen kan of wil mee in de verandering. Dan loop je tegen weerstand en conservatisme aan. Daar moet je wel tegen kunnen.

3.       Leerbereidheid

Om de dynamiek van de veranderende omgeving bij te kunnen benen moet iemand gemotiveerd zijn om continu aan zichzelf te blijven werken en zowel kennis als competenties uit te breiden. Dat vraagt zelfreflectie, zelfkennis en een voortuitziende blik. Om interessant te blijven voor de gemeentelijke organisatie van de toekomst moet je wel de juiste aspecten ontwikkelen. 

4.       Participerende besluitvorming

‘De som der delen is meer dan het geheel’ (Aristoteles 384-322 voor Christus). De ontwikkelingen in gemeenteland gaan de laatste tijd zo snel, het is onmogelijk om alle benodigde expertise te verzamelen in één persoon. Iemand met zelfinzicht weet welke aanvullende expertise hij om zich heen moet verzamelen en zal dat inzetten bij besluitvormingsprocessen.  

5.       Conceptueel denkvermogen.

Verbanden kunnen zien, oorzaak-gevolg relaties kunnen leggen, snel inzicht krijgen in complexe situaties is onontbeerlijk wil je wendbaar reageren op een veranderende omgeving. De HBDI-denkstijlen test geeft weer of je bij voorkeur een gele, groene, blauwe of rode denkstijl inzet.

Willen we wendbare mensen dan willen we graag veel ‘geel’ en weinig ‘groen’. Gele denkers hebben een conceptuele, integrerende denkstijl. Groene denkers zijn over het algemeen wat meer conservatief ingesteld.

Nu we dit weten kunnen we die wendbare medewerkers binnen gaan halen. In het boek ‘Agile Talent’ stelt Ralf Knegtmans dat de selectie van agile talent plaats dient te vinden langs drie assen: die van kunnen, willen en zijn. Rijnconsult selecteert ook volgens deze drie assen in het ‘Persoonsonderzoek’; een assessment-voor-gevorderde dat wordt uitgevoerd door twee senioren assessoren.

Uiteraard hoort hier ook een waarschuwing. Onze ervaring is dat niet zozeer het vinden van wendbare medewerkers de uitdaging is maar het behouden ervan, juist omdat ze wendbaar zijn.  Geef ze de ruimte, het vertrouwen en de vrijheid om te onderzoeken in wat voor onmogelijke bochten ze zich allemaal kunnen wringen. Wellicht klinkt dat spannender dan dat het is want zelfs de mega-flexibele, alles kunnende Barbapapa, lijkt zich toch het meest senang te voelen in zijn ondefinieerbare vorm waarin we hem direct herkennen. Aan het eind van iedere aflevering keert zelfs hij weer terug naar de vertrouwde status quo.