Dynamiek in de publieke sector vraagt om een stevige positie van HR

Er is veel aan de hand als het gaat om de dynamiek in de publieke sector. Publieke organisaties zien hun takenpakket veranderen en op sommige vlakken verruimen. Daarbij wordt van de overheid een andere rol gevraagd, waarbij nieuwe afhankelijkheidsrelaties ontstaan met andere stakeholders dan voorheen.  Er ontstaan samenwerkingsverbanden op regionaal niveau, tussen overheidsorganisaties onderling maar ook tussen overheid en marktpartijen. Er is aandacht nodig voor het investeren in netwerken en het leiderschap dat deze netwerken tot bloei brengt. Tegelijkertijd is er sprake van dalende budgetten. Dat vraagt van overheden op tal van terreinen nieuwe perspectieven en navenante ontwikkelingsprocessen.

Vier belangrijke thema’s waarin HR een belangrijke rol kan spelen:

1. Meer strategische rol HR: wendbare personeelsmonitoring, scenarioplanning en HR Analytics.
   Wat nodig is, is een strategische blik van HR op personeel en personeelsbeleid. Strategische personeelsplanning kan alleen als HR haar blik op de toekomst van de organisatie in termen van de verwachte vraag naar arbeid (kwantitatief én kwalitatief), weet te koppelen aan de koers van de organisatie en de ontwikkelingen in de context. Een vaak nog onbenutte kracht in dit proces is het gericht en goed analyseren van de schat aan (HR) data waarover HR beschikt in organisaties. Om vervolgens met beslissers in gesprek daarover in te komen en te blijven. Dat maakt het mogelijk verschillende scenario’s uit te werken en deze proactief te verbinden -  samen met de lijn -  aan het huidige werknemersbestand en gerichte acties uit te zetten. Zo draagt HR bij aan wendbaarheid van de organisatie.
   
   
2. Flexibilisering van de arbeidsmarkt (vereist strategisch HR beleid voor flexwerkers)
   Het is alom bekend dat de arbeidsmarkt in rap tempo flexibiliseert De flexibele arbeidsmarkt heeft grote gevolgen voor de rol van HR. Hoe zorgen HRM’ers ervoor dat krachten uit de flexibele schil voldoen aan kwaliteits- en veiligheidseisen? Hoe zorg je ervoor dat deze groep zich gemotiveerd inzet voor de organisatiedoelen? Hoe zorg je voor het ‘geheugen’ van de organisatie als kennis zo snel in- en uitloopt? Hoe krijg je flexwerkers snel op stoom en dat zij werken volgens de geldende normen en uitgangspunten? Een strategisch HR-beleid voor flexwerkers is een vereiste in de zeer nabije toekomst. Voor de publieke sector speelt dat er nieuwe samenwerkingsconstructies ontwikkeld moeten worden waarbij het een uitdaging is om ruimte te creëren voor het inzetten van flexibele krachten (externe inhuur). Daarom spelen er gerelateerde thema’s als de hybride arbeidsrelatie, levensfase bewust personeelsbeleid, generatiemanagement. Ook is er specifieke aandacht nodig voor uitstroombeleid en wegvloeien van cruciale kennis uit de organisatie (evenzeer speelt dat als het aantal flexibele arbeidskrachten stijgt).
    
3. Duurzame inzetbaarheid en vitaliteitsbevordering
   Omgaan met turbulentie en onzekerheid vereist wendbaarheid op organisatie- en HR-niveau. De veranderingen (zowel de economische, maatschappelijke als de technologische veranderingen) gaan zo snel, dat er sterke behoefte is om grip te krijgen op die nieuwe werkelijkheid. Voor HR betekent dit dat die zich veel meer bezig moet gaan houden met thema’s die zich buiten de organisatiegrenzen afspelen. Waarbij de vraag naar specifieke competenties, ook voor de publieke organisatie, voortdurend wijzigt. Daarmee neemt het belang toe van het formuleren en implementeren van actief beleid op het werken aan duurzame inzetbaarheid en het verstevigen van de leercompetentie en kennismanagement. Een belangrijk thema is vitaliteitsbevordering. Medewerkers werken langer door voordat zij de pensioenleeftijd bereiken. Zeker binnen de publieke sector, waar de leeftijd van medewerkers relatief hoog is, krijgen organisaties te maken met meer werknemers met gezondheidsproblemen en inzetbaarheidsissues (zowel fysiek als mentaal)
   
   
4. Nieuwe wet- en regelgeving
   HR krijgt een nieuwe rol door de integratie van mensen met een arbeidsbeperking in de organisatie. Bedrijven hebben te maken met de Participatiewet, waarbij minimaal vijf procent van hun banen bestemd moeten zijn voor mensen die niet zelfstandig het minimumloon kunnen verdienen. Voldoen bedrijven daar niet aan, dan kan een boete volgen. De werkgever die zich niet aan de banenafspraak houdt, betaalt dan voor niet opgevulde werkplekken (geldt voor werkgevers met 25 of meer medewerkers). HR krijgt er wettelijk gezien dus een belangrijke taak bij: namelijk het scheppen van banen die geschikt zijn voor mensen met een arbeidsbeperking en alles wat daarbij komt kijken, zoals aanpassing van de werkplek, begeleiding en het voorbereiden van collega’s op de komst van mensen met een beperking op de werkvloer. In alle lijstjes voor HR-trends van de toekomst, komt deze rol niet voor. Verder is er de Wet Werk en Zekerheid waardoor goed werkgeverschap meer aandacht krijgt. Daarmee stijgt de eisen aan scholing en werken aan duurzame inzetbaarheid. De verwachting is dat in veel gemeenten leren en ontwikkelen dan ook fors meer aandacht moet verdienen.

In onze praktijk blijkt dat de beleefde én gerealiseerde toegevoegde waarde van HR fors stijgt indien deze thema’s actief en in samenhang worden opgepakt. Benieuwd waar uw organisatie verbeterpunten kan oppakken, of bent u op zoek naar een stevige interim HR professional, wij denken graag met u mee.